Juniorfuncties bestonden voor een groot deel uit opzoeken, samenvatten, een eerste versie schrijven en data opschonen. Dat leverde de organisatie output op en de junior een vak. Nu dat takenpakket als eerste wordt geautomatiseerd, verdwijnt er meer dan een instapbaan: ook de route naar de ervaren collega die u over zeven jaar nodig heeft. Daarmee is dit een vraagstuk voor workforce planning.
Door Phillip Hamnett
De onderste sport was tegelijk de leerschool
Vraag een ervaren professional hoe zij haar vak heeft geleerd en het antwoord gaat zelden over haar opleiding. Het gaat over de eerste jaren: dossiers doorspitten, verslagen maken, een concept inleveren dat rood terugkwam. Voor de werkgever was dat de goedkoopste productie in huis. Voor de junior was het de plek waar oordeelsvermogen ontstond, omdat je pas leert inschatten wat ertoe doet als je een paar honderd keer hebt gezien wat er niet toe doet.
Dat takenpakket is nu het eerste dat wordt geautomatiseerd. Niet omdat iemand besloot de leerschool af te schaffen, maar omdat het per taak de makkelijkste besparing is.
Wat de Amerikaanse cijfers laten zien
Het scherpste bewijs komt uit de Verenigde Staten. Het Stanford Digital Economy Lab volgt met loonadministratiedata van ADP maandelijks miljoenen werknemers. In de herziene versie van "Canaries in the Coal Mine?" van 12 augustus 2026 concluderen Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar en Ruyu Chen dat de werkgelegenheid onder 22- tot 25-jarigen in beroepen die sterk aan AI zijn blootgesteld ongeveer 19 procent lager ligt dan wanneer die gelijk was opgelopen met leeftijdsgenoten in minder blootgestelde beroepen. Voor ervaren werknemers in diezelfde beroepen vinden zij geen vergelijkbaar gat.
Twee bevindingen daaruit zijn voor ons vak belangrijker dan dat percentage.
De eerste: het gat ontstaat doordat er minder wordt aangenomen, niet doordat er meer mensen vertrekken. Er is geen uitstroom van junioren. Er worden vacatures niet geopend. Dat is een reeks aannamebeslissingen, genomen door mensen zoals wij, elk kwartaal opnieuw, en elke afzonderlijke beslissing is goed te verdedigen.
De tweede: de daling zit in beroepen waar AI menselijke taken vervangt. Waar AI het werk aanvult, ligt de werkgelegenheid vlak of stijgt zij, vooral onder ervaren mensen. De vraag is dus niet of er AI in uw sector zit, maar of die bij u taken overneemt of mensen sterker maakt.
En in Nederland?
Vergelijkbaar onderzoek is er voor Nederland niet. Wat het CBS wel laat zien, is waar de zwakke plek in een verder gezonde arbeidsmarkt zit. In het eerste kwartaal van 2026 was de werkloosheid het hoogst onder 15- tot 25-jarigen, met 9,2 procent, terwijl het percentage voor de hele beroepsbevolking rond de 4 procent lag. In november 2025 was het 9,1 procent, volgens het CBS het hoogste percentage in ruim vier jaar, tegenover 3,3 procent bij 25- tot 45-jarigen.
Daarbij hoort een kanttekening die het CBS zelf maakt: tot deze groep behoren ook scholieren en studenten die tijdens of na hun opleiding werk zoeken, vaak een bijbaan. Het cijfer meet dus niet rechtstreeks het verdwijnen van startersfuncties, en het CBS legt nergens een verband met AI. Dat verband leg ik hier ook niet. De Amerikaanse bevinding is bruikbaar als beschrijving van hoe zo'n verschuiving eruitziet wanneer die begint. De rest moet uit uw eigen cijfers komen.
Vier vragen voor het volgende overleg
Hoeveel mensen met minder dan twee jaar ervaring hebben wij aangenomen, dit jaar en de twee jaar daarvoor? De meeste organisaties rapporteren instroom en verloop, maar niet de instroom aan de onderkant apart. Zonder die reeks merkt u de knik pas als hij vier jaar oud is.
Waar leert een junior bij ons nu nog iets? Als AI het eerste concept maakt, verdwijnt het leren niet vanzelf mee, maar het moet dan wel expliciet worden georganiseerd: output van AI beoordelen tegen een norm, meelopen bij klantgesprekken, één afgebakend stuk werk van begin tot eind zelf dragen.
Wat kost de senior die wij straks niet zelf hebben opgeleid? Wie u niet laat groeien, moet u kopen, op een markt waar iedereen tegelijk hetzelfde tekort ontdekt. Zet die inkoopprijs naast de besparing van dit jaar.
Wie voelt de kosten, en wie neemt de beslissing? De besparing valt dit jaar in het budget van de afdeling. Het tekort valt over vijf jaar bij de opvolger van de manager die nu beslist. Zolang die twee niet in hetzelfde gesprek zitten, wint de besparing altijd.
Tot slot
Het is verleidelijk om dit als een technologievraagstuk te zien. In de data is het dat niet. Het verschil tussen organisaties zal zitten in wie de instroom aan de onderkant is blijven tellen terwijl die daalde, en wie het leren opnieuw heeft ingericht toen het werk waarin het vanzelf gebeurde verdween. Dat is HR-werk, en het is nu te doen.
