Gelijke beloning begint met openheid. De nieuwe Europese regels vragen echter om meer dan het publiceren van salarisschalen: zij dwingen organisaties kritisch te kijken naar hun beloningsbeleid, functiewaardering en organisatiecultuur.
Hoe zorg je ervoor dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk? Die vraag stond centraal tijdens de internationale conferentie ‘Pay Transparency in Europe – The Greek Perspective’, die de Griekse HR-vereniging GPMA op 16 oktober organiseerde in de National Gallery in Athene. Voor de circa 240 deelnemers was de boodschap duidelijk: loontransparantie is niet alleen een juridische verplichting, maar ook een opgave voor HR, leiderschap en de geloofwaardigheid van werkgevers.
Van Europese richtlijn naar concrete verandering
De Europese richtlijn loontransparantie ((EU) 2023/970) moet gelijke beloning voor mannen en vrouwen bevorderen en werknemers beter in staat stellen mogelijke beloningsdiscriminatie aan te kaarten. De regels zien onder meer op salarisinformatie voorafgaand aan indiensttreding, het recht op informatie over gemiddelde beloningen en rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij een verschil van minimaal 5% dat niet objectief kan worden verklaard, kan een gezamenlijke loonevaluatie verplicht worden. De centrale boodschap van de Griekse minister van Arbeid en Sociale Zekerheid, Nikki Keraméos, was dat beloning moet afhangen van het werk en de waarde daarvan, niet van het geslacht van de werknemer. Dat vraagt om objectieve criteria, een transparant beloningssysteem en effectieve bescherming tegen discriminatie. Het gaat dus niet alleen om het zichtbaar maken van verschillen, maar vooral om het verklaren en corrigeren daarvan.
Griekenland en Nederland: een opvallend verschil
Griekenland heeft de richtlijn inmiddels omgezet in nationale wetgeving. Wet 5316/2026 is op 6 juli gepubliceerd; de belangrijkste bepalingen treden op 1 november 2026 in werking. Werkgevers moeten onder meer beschikken over schriftelijk vastgelegde, genderneutrale beloningsstructuren. Daarnaast gelden regels voor salarisinformatie bij werving en voor rapportage over loonverschillen. Nederland is nog niet zover. Het wetsvoorstel ‘Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ is bij de Tweede Kamer in behandeling. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2027, mits de parlementaire behandeling volgens planning verloopt (en dat is nog maar de vraag). Daarmee is de Nederlandse implementatie later dan de Europese deadline van 7 juni 2026. Voor Nederlandse werkgevers is de boodschap helder: wacht niet tot de wet definitief is. Breng functies en beloningscomponenten in kaart, toets de objectiviteit van functiewaardering, maak salarisbandbreedtes inzichtelijk en zorg ervoor dat HR en leidinggevenden vragen over beloningsverschillen goed kunnen beantwoorden.
De rol van HR en Europese samenwerking
De conferentie vond plaats in de week waarin GPMA ook de jaarlijkse bijeenkomst van de European Association for People Management (EAPM) organiseerde. Daarmee werd loontransparantie nadrukkelijk op de Europese HR-agenda gezet. De uitwisseling tussen nationale HR-verenigingen helpt organisaties om ervaringen, aanpakken en praktische oplossingen te delen. Voor de NVP, in Athene vertegenwoordigd door delegates Lucas van Wees en Suzanne Gerritse en de verslagleggers van dit nieuwsbericht, ligt hier een belangrijke kans: Nederlandse werkgevers tijdig informeren, kennis en goede voorbeelden uit andere Europese landen benutten en HR positioneren als strategische partner bij eerlijke beloning. Dat vraagt om samenwerking tussen HR, bestuur, finance, juridische experts en medezeggenschap. Loontransparantie is uiteindelijk meer dan compliance: het is een kans om vertrouwen te versterken, talent eerlijk te waarderen en medewerkers beter uit te leggen hoe beloningsbesluiten tot stand komen. Voor werkgevers is de vraag niet langer of er meer openheid komt, maar hoe zij ervoor zorgen dat die openheid leidt tot meer rechtvaardigheid en vertrouwen op de werkvloer.
